Должности, опубликованные на сайте, указаны на момент публикации

ФГУП СПбНИИВС ФМБА России Формула успеха формирования золотого кадрового состава: Наука + Образование + Производство Свежий номер

Истоком знакового предприятия российской иммунобиологической промышленности — Санкт-Петербургского научно-исследовательского института вакцин и сывороток стала основанная в 1886 году небольшая Пастеровская станция. Уже тогда, 135 лет назад, в фундамент будущего флагмана отрасли были заложены две определяющие нынешнюю политику учреждения основы: инновационность технологий и внимательное отношение к сотрудникам. Сегодня наукоёмкое производство вакцин требует от персонала высокой квалификации, постоянного развития в профессии. О том, какие мероприятия позволяют поддерживать высокий уровень компетенций, нашему изданию рассказала заместитель директора по управлению персоналом и организационному проектированию ФГУП СПбНИИВС ФМБА России Елена Казакова.

— Елена Владимировна, в одном из интервью нашему журналу руководитель Санкт-Петербургского НИИ вакцин и сывороток Виктор Павлович Трухин отметил, что в СПбНИИВС «сложился золотой кадровый состав». А каким образом этого удалось достичь, как ведётся подготовка высококвалифицированного персонала?

— Мы уделяем огромное внимание внутрикорпоративному обучению, развитию талантов. На предприятии продолжительное время действует лаборатория наставничества, где своими талантами, знаниями и опытом делятся специалисты, проработавшие в институте определённый период. Когда приходит молодой специалист или студент на стажировку, за ним закрепляется индивидуальный наставник, который помогает ему безболезненно адаптироваться в нашей среде. Наставник несёт ответственность за то, чтобы его подопечный за определённый период, например за три месяца, стал соответствовать нашим компетенциям, согласно нашей модели компетенций. Затем молодой специалист проходит процедуру оценки по компетенциям. Оценка и развитие компетенций персонала являются перманентным процессом и проводятся каждые полгода. Мы смотрим, как меняются компетенции сотрудника: языковые, управленческие, корпоративные, профессиональные — в ту или иную сторону, и исходя из этого составляем индивидуальный план развития сотрудника, используя его возможности наиболее эффективно в различных направлениях. Мы стараемся проектировать структуру так, чтобы ключевые сотрудники и агенты изменений находились на реперных точках соответственно своему таланту.

При таком подходе — так сказать, рассмотрении потенциала «под микроскопом» — люди быстро растут и не только развиваются в профессии, но и развивают профессию, опять же благодаря своим компетенциям. В этом и залог успеха удержания сотрудников внутри предприятия. Если у специалиста, монотонно выполняющего свою работу, на каком-то этапе и возможен профессиональный рост, то в условиях, когда развивается весь спектр компетенций, когда человек получает признание за свой труд, когда ему интересно работать и совершенствоваться, это просто неизбежно.

Я слежу за тем, чтобы люди получали признание вовремя, и не только монетарное, но и эмоциональное, что не менее важно.

Коллектив у нас большой и молодой. Средний возраст сотрудников — 41 год, это представители разных поколений с разными мотивами: одним важны материальные вознаграждения, другим — обучение для самореализации, а третьим, как говорится, и ласковое слово приятно. Поэтому мы все эти мотивы и пути поощрения сотрудников отслеживаем, измеряем, принимая затем корректирующие решения, чтобы людям было комфортно и чтобы они в нашей компании удерживались.

Внутреннему развитию, или корпоративному обучению, мы уделяем большое внимание. Но подготовка и развитие персонала требуют также и внешнего обучения, когда мы обращаемся к внешним провайдерам, для того чтобы компетенции и потенциал наших сотрудников соответствовали трендам и требованиям современного фармацевтического рынка, в том числе и ориентированного на развитие экспортного потенциала.

Активно привлекаем экспертов из-за рубежа, знакомимся с бест-практиками «Биг Фармы»: в прошлом году, например, это были фармацевтические площадки 

Индии. Все эти мероприятия интересны нам ещё и тем, что есть возможность уделить большое внимание развитию языковых компетенций. Это актуально, поскольку 20 % наших сотрудников англо- и испаноговорящие. В свою очередь мы также проводим стажировки для иностранных специалистов.

Все эти мероприятия позволяют формировать внутри компании высококвалифицированный, мотивированный на достижение высших целей золотой кадровый состав.

— Инновационную образовательную среду, которая сформирована в СПбНИИВС, вы транслируете и во внешнюю среду, и не только в России. Расскажите о проекте BioNica.

— Проект BioNica связан с реализацией российско-никарагуанского проекта по строительству научно-производственного комплекса «Институт MECHNIKOV» по производству вакцин в Манагуа. Поскольку это пока единственное биотехнологическое предприятие в Центральной Америке, то и специалистов в области биотехнологии просто не было. Планировалось, что основную массу сотрудников составят местные жители, а значит, нам предстояло подготовить команду специалистов для сложного наукоёмкого производства максимально быстро.

Мы начали с того, что организовали программу популяризации новых наукоёмких профессий BioNica. Этот проект ориентирован на никарагуанских студентов и школьников старших классов, а его главная задача состояла в том, чтобы вовлечь молодёжь в научную среду, познакомить со сферой биотехнологий. К реализации проекта были привлечены три никарагуанских университета, а также школы и колледжи. Обучение студентов начиналось в школе волонтёров на площадке MECHNIKOV. Здесь проводились лекции, были организованы встречи с российскими учёными, началось знакомство с биотехнологическим производством.

Выпускники вузов, прошедшие школу волонтёров, стажировки в MECHNIKOV и ставшие его сотрудниками, теперь в качестве амбассадоров представляют проект.

Проект BioNica вызвал большой интерес у учащейся никарагуанской молодёжи, ведь сегодня заниматься наукой престижно, тем более биотехнологиями.

— Как вы оцениваете общий уровень образования в стране? Соответствует ли его качество высоким запросам наукоёмкого производства?

— В связи с этим у нас возникла следующая ступень в данном проекте. Мы поняли, что работать нужно не только со студентами, но и с преподавателями, так как уровень специалистов, который обеспечивают университеты, не совсем соответствует ожиданиям работодателя. Это и понятно: биотехнологий в стране не было. Поэтому мы решили выйти на новый виток в проекте и запланировали обучение преподавателей на базе СПбНИИВС. К нам приезжали на стажировку и знакомились с производством преподаватели Томского политехнического университета, в результате у нас сложилась такая коллаборация, что мы хотели привезти преподавателей из университета Манагуа и показать им, как готовить кадры, на примере опыта подготовки специалистов для российской фармацевтики и продемонстрировать это на базе нашего Института (так как у нас есть своя профильная кафедра иммунобиотехнологий), показать, как мы это делаем, с использованием наших площадей и оборудования. Всё это вместе выливается в формулу: Наука + Образование + Производство. И как результат — симбиоз подготовки и развития кадров с этими тремя составляющими.

К сожалению, эпидемиологическая обстановка частично помешала реализации наших планов и некоторые из них пришлось перенести на более поздний срок. Но, поскольку есть инструменты для дистанционных коммуникаций, трансфер знаний продолжается: через интернет развиваем программы проф­ориентации. Некоторые проекты, апробированные в России, будем развивать в Никарагуа. Сегодня совместно с российскими вузами мы работаем над образовательными проектами, актуальными для России и с фокусом на Латинскую Америку.