Анатолий Домников: «Людям важно знать, что именно Профсоюз выстраивает механизм, позволяющий им защищать свои права» Свежий номер

Команда Домникова

— С самого первого  дня работы в новой должности я увидел, что в центральном аппарате работают очень грамотные сотрудники, много лет отдавшие профессиональному союзу и в большинстве своём имеющие богатый опыт работы в отраслевых профсоюзных организациях, — рассказывает Анатолий Иванович. — Однако, как я понял, большинство из них привыкло к административному стилю руководства, а мне хотелось собрать всех в одну крепкую команду, объединённую общей целью. Я считаю, что это очень важно — ведь руководитель в одиночку просто не в состоянии охватить все направления деятельности. Да и работник, взяв курс на выполнение исключительно заданий начальства, может попросту потерять инициативу. В конечном итоге сплотить команду удалось, и многие из моих коллег стали выдвигать интересные идеи. 

Для того чтобы оживить работу наших отделов, пришлось внести изменения в структуру аппарата ЦК.

Традиционные отделы трансформировались в управления, добавились новые отделы по актуальным направлениям, таким как цифровизация и оздоровление. В целом, за счёт новых компетентных специалистов сменилось 30 % сотрудников центрального аппарата. 

Но основной акцент был сделан на усиление информационной и молодёжной работы, что уже принесло свои результаты. 

Мы взяли курс на выстраивание концепции «Цифровой Профсоюз», внедрив систему электронного документооборота и разработав современный формат ежемесячной электронной газеты «Пульс Профсоюза». К слову, у нас заработал новый сайт, который отвечает всем современным требованиям и высокому уровню безопасности. 

Благодаря усилиям пресс-службы индекс цитируемости Профсоюза вырос в десятки раз, а охват аудитории приблизился к 20 миллионам человек. Сюжеты о деятельности Профсоюза регулярно появляются на ведущих федеральных телеканалах и страницах авторитетных печатных СМИ страны («Коммерсант», «Известия» и др.).

Как «минус» превратить в «плюс»?

Два года назад перед всеми нами стояла глобальная задача по прекращению падения членства в Профсоюзе. На первых порах необходимо было остановить хотя бы сложившуюся тенденцию его уменьшения, а уж потом решать, какими путями обеспечить выход на определённый «плюс».

При этом следует учесть, что падение профчленства наблюдается в организации уже много лет. Хотя в 1990 году, когда Профсоюз работников здравоохранения РФ был только учреждён, количество его членов было достаточно высоким и в постсоветский период оно превышало 90 %. Однако далее это число только уменьшалось: мы теряли по 1,5–2 % в год. 

Поэтому я считаю большим достижением то, что за эти два года мы не только остановили падение профчленства, но даже вышли в некоторый плюс. За счёт чего нам это удалось? Думаю, в первую очередь благодаря усилиям сотрудников отдела молодёжной работы.

Дорогу в Профсоюз — молодым!

По итогам 2022 года наш Профсоюз прилично прирос сразу по трём серьёзным показателям.

Увеличилось профсоюзное членство среди обучающейся молодёжи отрасли. Конечно, резервы ещё есть, и мы будем с этим работать. 

Значительно труднее было добиться роста среди работающей молодёжи. Но и здесь мы получили 0,8 % прироста членов Профсоюза. Думаю, это можно считать и прорывом, и заделом на будущее. 

Главное — удалось доказать всему нашему Профсоюзу, и в первую очередь председателям региональных организаций, что процессом управлять можно.

Размер имеет значение

Следующая задача состоит в укреплении организационной структуры Профсоюза. Все наши организации регионального звена можно разделить на три группы: крупные (численностью от 40 тысяч человек и выше), средние (от 10 до 39 тысяч) и мелкие (меньше 10 тысяч).

В зависимости от количества собираемых взносов, профсоюзная организация может содержать то или иное количество освобождённых сотрудников. Для успешного продвижения профсоюзной работы этими сотрудниками должны быть: председатель, его заместитель, оргработник, специалист по охране труда, юрист. По моему опыту, желателен ещё один человек — для работы с информацией. Но вышеперечисленные пятеро — это необходимый минимум. В крупных организациях с этим проблем нет, а вот в малочисленных из-за нехватки таких сотрудников работа начинает проседать.

Если у нас наверху — мозговой центр, работают все отделы и сотрудники производят то, что мы называем «интеллектуальным продуктом», то внизу, в первичке, мы упираемся в «бутылочное горлышко»: когда наши идеи и проекты по развитию профсоюзного движения принимают 1–2 человека, которые просто не в состоянии их реализовать. В результате две трети этих наработок, по сути, отправляются в мусорную корзину.

Каким может быть выход?

Прежде всего, это — укрупнение первичной профсоюзной организации.

Анализируя статистку, можно увидеть, что крупные и средние организации в целом и в частности показывают лучшие результаты, чем малочисленные. Конечно, многое зависит и от качества работы освобождённых сотрудников. Но проблема ещё и в том, что небольшие организации не в состоянии платить нормальную зарплату даже председателю своего Профсоюза. И тогда на этом месте оказывается совместитель. Качество работы падает на порядок.

Поэтому прежде всего предстоит решить задачу повышения заработной платы профсоюзным работникам малочисленных организаций. Для этого нужно принять во внимание рекомендацию ФНПР по оставлению 50 % собранных средств для нужд первичной организации и чётко понимать её важность.

С другой стороны, согласно правилам, на каждом уровне профсоюзная структура должна тратить не более 45 % на зарплату. Остальные средства идут на проведение запланированных мероприятий. И здесь, с моей точки зрения, по особо малочисленным (менее 5 тысяч человек) организациям надо принимать определённые решения. Это может быть, к примеру, объединение организаций двух регионов.

Всем этим проблемам мы посвятили текущий год.

Выбор стратегии 

Следующей нашей целью должно стать выстраивание работы по всем направлениям. 

Прежде всего нужно учесть, что даже достаточное количество финансовых средств ещё не гарантирует наличие необходимого числа качественных специалистов. И если с сотрудниками в сфере охраны труда такая проблема не возникает, то грамотных юристов, разбирающихся в правовых вопросах здравоохранения, не так уж много. И здесь надо предусмотреть разные уровни решений.

У нас созданы специальные консультативные советы. Для председателей первичных организаций, где отсутствуют необходимые специалисты, изданы пошаговые инструкции. Если выясняется, что в учреждении допускаются грубые нарушения, на место выезжает представитель ЦК Профсоюза работников здравоохранения и наводит порядок.

Однако гораздо легче работать, когда специалист по охране труда из работников данного медицинского учреждения готовит сеть уполномоченных. Причём если в крупный медицинский центр входит несколько обособленных подразделений (поликлиник, филиалов), то — для каждого из них.

Главное, делать всё, чтобы люди знали о нашей работе, отчётливо понимая, что именно Профсоюз как общественная организация выстраивает механизм, позволяющий им защищать свои права. 

Порой случается, что кто-то из сотрудников выходит из наших рядов только из-за того, что председатель первичной организации оказался не в состоянии ему помочь. Но нельзя же вину отдельного несостоявшегося руководителя перекладывать на весь Профсоюз! Кто мешает избрать нового председателя, а нерадивого деятеля отправить, как говорилось в известном фильме, обратно «в бухгалтерию»?

Председатель Профсоюза как представитель народной дипломатии 

Однако не стоит думать, что если какая-либо профсоюзная организация охватывает все направления работы, то успех ей гарантирован.

Пусть лучше этих направлений будет меньше, но работа при этом ведётся с душой. Если у председателя профсоюзного комитета есть искорка в глазах, если он может увлечь за собой людей — дело пойдёт. Если есть сплочённый боевой костяк, то руководство клиники не сможет не считаться с Профсоюзом, как с большой общественной силой. Безусловно, председатель должен обладать ещё и твёрдым характером. Ведь встать на защиту сотрудников — это значит вступить в неравный и очень неприятный диалог с начальством. Профсоюзный руководитель должен обладать и набором дипломатических качеств, умением находить цивилизованные подходы для решения того или иного вопроса. Ведь, с одной стороны, ему необходимо добиться преференций для работников, интересы которых он представляет, а с другой — не загнать отношения с руководством в тупик бессмысленной вражды.

Возьмём теперь коллективный договор. Кому выгоднее заключать его с работодателем: представителю Профсоюза, за спиной которого вся вертикаль организации, защищающей права работников, или представителю учреждения, который один как перст? Большинство председателей первичных организаций, как правило, владеют информацией о том, какая ситуация по данной проблеме у коллег из других регионов, и у них всегда есть возможность сказать своему руководителю: все делают вот так, а мы отстаём. Если же начальство ничего слышать не хочет — обратиться с жалобой выше, хоть в ЦК, и решение будет найдено. 

Об общественных организациях — со студенческой скамьи 

Все отрасли движутся к новым, прогрессивным технологиям, и медицина в этом смысле не является исключением. А инновации — дело для молодых. Именно поэтому на многие руководящие должности, в том числе и в здравоохранении, сейчас стараются назначать людей, которым едва за тридцать. Пока у них в наличии только студенческие знания и небольшой практический опыт, зато есть огромное желание работать. Правда, порой они к месту и не к месту проявляют максимализм, а главное — совершенно не представляют себе порядок взаимодействия с общественными организациями. Справедливости ради надо сказать, что их (как, впрочем, и нас) нигде и не учили защите своих трудовых прав при помощи Профсоюза. 

Идея необходимости подобного обучения обсуждается уже несколько лет и снискала поддержку у большинства коллег в регионах. Поэтому мы обратились в Минздрав России с предложением о совместной разработке данной программы и внедрении её в обязательный курс обучения медицинских и фармацевтических вузов. 

Кроме того, необходимо стандартизировать обучение и в школе профсоюзного актива. А чтобы идти в ногу со временем, совместно с образовательным учреждением профсоюзов: Академией труда и социальных отношений — организовать программу дистанционных занятий по разным профилям с программой контроля, что важно для председателей первичек и их заместителей. 

Слово о конкурентах

Надо сказать, на сегодняшний день в стране существуют различные проф­союзные организации. У медиков их как минимум семь. Есть, что называется, случайные — когда главные врачи создают «профсоюз имени себя», к примеру «Профсоюз работников здравоохранения энской больницы». Логика у руководителя здесь такая: зачем нам 50 % средств отправлять наверх? Оставим всё у себя! В результате получается «карманная» первичная организация, председатель которой «заглядывает в рот» начальству. А деньги, как правило, уходят куда угодно (хоть на банкет), только не на дело. Но как же с защитой прав работников? Ну, явно: это не к ним!

Есть и другие варианты профсоюзов. С 1990-х какие только политические партии к нам, в ЦК Профсоюза медицинских работников РФ, ни обращались, чтобы мы с ними заключили соглашение. Мы отказывали: Профсоюз должен быть  вне политики. Если мы отдадим предпочтение какой-либо партии, то другие у нас будут дискриминированы. И тогда многие политические партии создали свои собственные профсоюзы, а затем отпустили их, что называется, в свободное плавание. Так возникли альтернативные профсоюзные движения, по сути своей являющиеся производными от тех или иных партий. Их политический окрас, как правило, можно чётко проследить. Хотелось бы предостеречь руководителей учреждений здравоохранения: вы должны хорошо представлять, с какой конкретно профсоюзной организацией имеете дело! Поскольку политически организованный профсоюз — это, по сути, мина замедленного действия, которая может даже частично парализовать работу клиники. Ведь его главное оружие — скандал. 

В случае если в одном учреждении всё же находится несколько профсоюзных организаций, законодательством предусмотрено создание единого представительного органа.

Главврач как член профкома

Безусловно, очень многое в работе профсоюзного комитета зависит от позиции руководителя медучреждения. Почему-то возникло ложное мнение, что ни он сам как «работодатель», ни юрист и экономист как «его люди» не могут быть членами Профсоюза. Таким образом, создаются как бы две противоборствующие стороны. 

На самом деле работодателем является совсем другой человек — это губернатор, которого мы выбираем, или глава региона. Все остальные, включая руководителей любых государственных учреждений, юридически являются его сотрудниками, и у каждого из них в любой момент может возникнуть необходимость защищать свои права. И вот здесь будет очень необходима помощь Профсоюза.

Главный врач подписывает коллективный договор только потому, что губернатор доверил ему часть своих полномочий, поэтому он может и должен состоять в профсоюзной организации. Более того — быть членом профкома и присутствовать на всех его заседаниях. Впрочем, как и экономист, специалисты по охране труда либо по трудовому законодательству и т.д. Но в любом случае в составе профкома должны превалировать медицинские работники. Просто всем надо научиться слышать друг друга. 

Достойному труду — достойное вознаграждение

Если же этого не происходит, даже благие намерения могут привести к неожиданному результату. Так, стараясь довести выплаты врачам и медицинским сёстрам до обозначенных Президентом (Указ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»), санитарок, которым также предполагалось увеличить оплату труда, стали массово записывать в уборщицы. Мы, как Центральный комитет Профсоюза, с этим в конце концов разобрались. И теперь санитарки и младшие медицинские сёстры, обученные на курсах, имеющие документ, подтверждающий квалификацию, трудятся в тех отделениях, где действительно необходим уход за больными. Ведь стационар без санитарок могли попросту лишить лицензии! 

Приходят сегодня в клиники и сторонние организации, помогающие пациентам. Наконец, непосредственно для уборки руководители медицинских учреждений могут приглашать специализированные клининговые компании. А ведь сколько копий было сломано, сколько альтернативных профсоюзов пропиарилось на данной теме, так и не решив проблемы!

Когда систему здравоохранения передали на уровень регионов, при разработке норм труда практически каждый из них вводил свою. Сколько было субъектов — столько родилось и систем оплаты труда. В отдельных случаях разработка норм оплаты труда вообще была отдана на уровень больниц.

А ведь по экономическим возможностям регионы сильно отличаются друг от друга. И что же получилось? Врач или медицинская сестра одной и той же специальности за одинаковое количество рабочих часов в разных точках России получают заработную плату, различающуюся в 4 и более раз. В Московской области, при равных условиях, медики получают в 2 раза меньше, чем в Москве, а в Твери — ещё в 2 раза меньше. Естественно, люди из регионов уезжают в центр.

Мы неоднократно обращались в различные властные структуры с предложением выправить эту ситуацию. В итоге в 2019 году Президентом РФ было дано поручение о разработке проекта единой для всей страны системы оплаты труда медицинских работников. 

Этим занимались Минтруд России и Минздрав России, ведомственные НИИ во взаимодействии с Профсоюзом. Сам я в этом участвовал, ещё работая в Московской области. В условиях, когда заработная плата медиков формируется из окладной части, компенсационных и стимулирующих выплат, одних компенсационных мы насчитали 70 с лишним видов. 

Разумеется, на уровне федерации было бы гораздо проще соблюсти принципы справедливости в оплате труда, прописанные в данном проекте. Самый главный из них — структура материального вознаграждения. Его окладная часть должна составлять 55–60 %, ещё 15–20 % — компенсационные выплаты и 20–30 % — стимулирующие. Очень важно, чтобы 70–80 % оплаты труда были работнику гарантированы.

Сегодня же мы зачастую наблюдаем в регионах обратную пропорцию: от 30–40 % — оклад, 15–20 % — компенсационные выплаты. А остальное — стимулирующие надбавки, которые, в случае проблем у субъекта с бюджетом, могут и не дать! 

Через полтора-два года мы общими усилиями смогли привести это к общему знаменателю. Но… страна уже была погружена в эпидемию COVID-19. И Проф­союз был вынужден дважды согласовывать перенос внедрения новой системы, так как кадры были существенно перепрофилированы, да и выплачивались «ковидные» надбавки.

В настоящее время эти выплаты уже закончились. Особенно уменьшилась заработная плата у тех, кто переходил в красную зону из первичного звена. Часть таких сотрудников теперь работает в коммерческих медучреждениях. Некоторые вообще ушли из профессии. В целом, по итогам 2022 года мы потеряли 50 тысяч медицинских работников, из них 10 тысяч врачей. 

Безусловно, сейчас экономическая ситуация в стране сложная. Но мы все надеемся, что через некоторое время она улучшится, и тогда наконец мы сможем применить разработанную нами систему оплаты труда.

По договорённости с Минздравом России сейчас мы проводим зональные окружные совещания и проверочные мероприятия. Как выясняется, везде присутствует большое расхождение в выплате окладной части — и её доля существенно ниже 55–60 %. Стараемся убедить руководителей здравоохранения этих территорий привести эти данные в соответствие с нормативами.

В мае — июне Профсоюз работников здравоохранения РФ подвёл итоги работы за 2022 год и рекомендовал новые направления для движения вперёд. У нас есть хороший шанс для следующего прорыва.